编者按： 2009年，国内房地产行业及金融行业各大品牌公司的高端核心人才趋于稳定，高端人才的总体流动率与去年基本持平。虽然09年房地产市场急速回暖，各类开发企业经营状况都非常好，但各大公司还是以其雄厚的实力和良好的发展前景，保留住了高端核心人才。 本专题内容包括2009年中国房地产及金融行业人才流动趋势的详细数据研究报告，并从行业薪酬、优秀人才流动现状、企业及猎头服务需求等几个方面对这两个行业中高端人才流动趋势进行详细分析。
去年金融危机下，房地产行业有一个大幅度业务缩减，导致包括企业降薪、裁员，今年我们也看到国家四万亿进入市场，房地产市场向好，所以今年房地产整体人员流动相比去年来说，第一，企业招聘量增加。第二，薪酬回升，并且有大幅度增加。
主动寻找新机会的人才，大体可以划分为几类：一是所服务的公司基于战略的考虑，不会在人才所在的区域继续投入，人才会面临没有项目可做的危机；二是人才在所服务的企业遇到职业发展的瓶颈，同时薪酬收入严重低于区域市场平均水平；三是人才所服务的企业存在重大的经营或管理问题，人心涣散，无法顺利开展工作。
人才会主动寻找新机会，是因为对目前的状态非常不满，主要可归结为以下两个方面：一是企业的因素，包括企业实力、发展潜力、企业文化、管理水平、薪水待遇、项目开发情况等；二是个人因素，包括人际关系、对企业适应程度、对工作地点考虑等。
目前不考虑外部机会的人才，具有一些共同的特征，部分人才目前任职的企业具有较强的综合实力和品牌影响力，产品也非常具有竞争力，营销工作的开展相对容易，同时公司能够提供较好的发展平台。
在受访人群中，有合适的机会可考虑的人才占绝大多数，反映了设计管理类人才对新机会的接受程度比较高。这类人才一般在企业相对比较稳定，也已做到一定级别，熟悉企业流程和运作，工作驾轻就熟，但向上发展的空间有限或对自己有更高的要求，希望能找到更适合自己发展和提高的平台。
与2008年相比，2009年房地产企业对拓展投资、成本管理、财务管理和人力资源管理等岗位的高级人才需求量也有了大幅度的提升。房地产企业对项目总经理和工程管理类人才的需求有所增加，一方面是为了满足现有项目的需求，另一方面是为了新项目的开发做储备。
从所操作项目的体量和类型角度分析，操作城市综合体项目的项目总经理薪酬高出操作一般住宅项目的项目总经理20%-40%；操作大型高端住宅项目的项目总经理薪酬高出操作中小规模普通项目的项目总经理30%以上。
从薪酬结构来看，大部分工程总监的薪酬有60%-70%是固定薪酬，其它部分是与绩效挂钩的，也会有少部分与公司盈利状况相关，所以工程管理类人才的收入总体增幅不大。
有全国业务的区域的营销总监薪水集中在50-80万之间，与所负责项目的销售业绩挂钩；集团的营销负责人或重点区域营销负责人的薪水则在80-200万之间。这部分人为营销管理的核心人员。通常他们的薪酬与整个公司的经营目标实现程度挂钩。
从薪酬结构来看，大部分设计总监的薪酬有60%-70%是固定薪酬，其它部分是与绩效挂钩的，也会有少部分与盈利状况相关，所以设计管理类人才的收入趋于稳定。
企业人力资源管理人员主动挖掘的意识有了明显的提高。对于一些战略性人才，他们会在短期内收集较全面的信息，并在相对较长期的时间内关注这些人才；招聘周期内以主动挖掘的方式引进高端人才的情况已经有明显增多，但主动挖掘也不可避免的产生一些尴尬。
房地产企业从未停止对高端人才的渴求与引进，只是在不同时期提出不同的人才政策以应对市场的变化，在这样的情况下，专业的、资源丰富的、信守承诺的猎头机构成了人力资源工作者最有力的帮手。
从中可以看到，项目总经理人才选择新机会时首要考虑的是企业能否提供长期、稳定、有发展的平台和能否开心的做事。
薪酬的提升是工程管理类人才选择新机会主要原因之一，薪酬的提升侧面地反映了人才在企业中的价值，高级人才的变动往往伴随着薪酬的大幅上涨。职位的晋升同样是工程管理类人才选择新机会主要的原因，但是他们不会一味的关注职位，企业本身的实力也是衡量新机会的关键指标。
近两年来，工作区域逐渐成为营销管理类人才机会选择的重要因素。因为房地产市场的成熟情况、个人对市场的了解、判断以及整合资源的难易程度等因素都会直接影响营销管理人才的工作业绩，进而影响长期的职业发展。
经过2008年房地产市场的调整，设计管理类人才在选择新机会时考虑的更全面也更谨慎，体现了理性回归；同时对工作地点的关注程度比往年也有了较大幅度提升，主要考虑房地产市场发展水平较高的一二线城市。
各类高级人才在规范的大企业完成能力的提升和经验的积累之后，都希望有更大的平台或承担更重要的责任。一部分人才倾向于拓宽管理范围，向综合管理方向发展；另一部分人才希望沿专业管理方向向更高层面发展。
高级人才稀缺、用人需求紧急和缺少足够的招聘人手这三个原因导致了大部分房地产企业会使用猎头服务。近年来房地产企业对高级人才的需求量相对较大，常规招聘方式和渠道难以顺利完成招聘工作，熟人推荐的方式不能保证招聘的实效性，因此企业委托猎头公司协助招聘的情况明显增加。
目前人才主动寻找机会的原因主要集中在：（1）公司体制僵化；（2）薪酬低于市场水平；（3）个人发展受限等方面。现在各大证券公司均有开设新营业部的计划，有明确求职动机的人才也在主动寻找合适自己发展的机会。
通常来说，要成为一名合格的投资类高管，至少要在同行业沉淀五年左右，其职位发展路径涵盖研究员—投资助理—投资经理—部门副总（总助）—部门高管等一系列的职位。调查数据显示65%的投资人才在现有公司工作三年以上，其中大部分的人员是在现公司经历了研究员、投资助理等基层岗位。
研究员对于自己未来的职业发展有着明确清晰的规划，希望继续专注于研究岗位，没有考虑过转向管理岗或是投资岗位，而其目前所在的公司在研究方面已经位列国内券商前列，相对而言新机会能够提供的吸引力比较有限。
现接近年底，多数的基金研究员也期待着能有一笔丰厚的奖金，所以年前对他们而言并不是最佳的跳槽时机。
为迎接日益激烈的市场竞争，控制成本与风险，部分券商采取了调整现有营业部结构的措施，旨在通过人员的调整，为原有营业部注入新的活力，实现人岗匹配，最终提高自身经纪业务的盈利水平。
由于证券行业的特殊性，营业部的开设与服务部的升级并不是单纯的市场行为，受相关政策的影响较为明显。随着证监会对营业部扩张政策的松动，国内各券商正在加紧营业部扩张的步伐。
对比2008年的数据我们可以发现，营业部高管的总体薪酬与股市行情密切相关。今年股市有明显的回暖现象，较之2008年的大幅降薪，今年营业部高管的薪酬明显呈上升趋势。涨幅在20%以上的人员所属营业部在2009年的业绩非常突出在当地占有较高的市场份额，故今年的薪酬涨幅较高。
固定薪酬在50万以上的人员大多有行政管理职务。但在某些投资业务较强的券商中，普通投资经理的薪酬甚至会高于一般中小型券商投资管理类人才的薪酬。
证券研究员的薪酬与其所处城市、工作经验、职级和券商平台这四个因素密切相关。通常北京、上海、深圳等一线城市券商研究员的薪酬较二三线城市研究员的薪酬高，职级在资深级别以上的研究员年收入较低级别的研究员高。
通过具体样本分析发现，基金研究员们的固定薪酬集中在15万以上，在基金公司研究员岗位工作四年以下的人员，固定年收入（不包含奖金、提成、分红等浮动性收入）的区间在18-35万左右，大部分公司此级别研究人员的薪酬区别并不大。
网上招聘、企业挖掘、熟人推荐、猎头服务、平面媒体、校园招聘，众多方式当中熟人推荐仍然是金融业高端人才进入企业的最主要的方式。职位不同，人才进入企业的各方式所占的比例的分布也有所不同。
金融企业在选择猎头的时候存在一定的风险，初次合作时尤其如此，品牌知名度或者是口碑就成为企业选择的重要依据。有一定品牌和知名度的公司通常从业年限较久，能够兼顾企业自身与客户的效益，并且有能力与金融企业开展多方面的长期合作。
在选择新机会时，薪酬提升和职位提升是营业部高管们同样关注的因素。特别对于副总、总助和总监级别的人才，新机会如果没有较强的企业吸引力，就需要在薪酬和职位上有显著的提升。
无论是选择留在现公司还是新的工作机会，近四成受访者表示会将工作地点作为考虑因素。上海、北京、深圳等一线城市是投资人才的集中地，三地城市经济较发达，对个人的职业发展而言也意味着更广阔的平台和更多的机会。
对证券研究员，企业吸引力主要是指：券商的综合排名、品牌和知名度、研究所规模、公司对研究工作的支持力度和重视程度、研究所的定位。
薪酬提升是新工作吸引新财富研究员的主要因素之一。从左侧的薪酬调研结果可以看出，不同公司同行业新财富研究员薪酬水平存在一定的差距。而新工作机会无疑为缩短这种差距提供了契机。
吸引人才跳槽，至少要有二至三个因素能符合人才的预期才具有吸引力。对于基金公司研究员而言，基金公司自身的品牌、投研团队的实力、融洽的工作氛围和符合自身职业发展的上升通道才是他们注重的。
猎头已成为推动金融业高端人才流动的一股重要力量，企业越来越重视与猎头的合作，他们在选择猎头时依旧最为关注品牌知名度、专业度和人才储备三项指标。外资猎头机构不可避免地存在本土化的适应过程，越来越多的用人企业认识到猎头公司的核心竞争力集中体现在顾问专业度、品牌建设与人才储备这三个方面。
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